强力推进人才强校战略 加快构筑人才资源高地

奋力开启高水平大学建设的新征程

——在扬州大学人才工作大会上的讲话

焦新安

2012年11月30日

各位老师，同志们:

今天，我们在这里隆重召开学校人才工作大会。这次会议是在全校深入学习贯彻党的十八大精神，以及全国、全省人才工作会议和学校第二次党代会精神，加快推进高水平大学建设的新形势下召开的一次重要大会。会议的主要任务是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，在总结分析学校人才工作取得成效、面临形势的基础上，确立今后一个时期学校人才工作新目标，部署人才工作新任务，强力推进人才强校战略，加快构筑人才资源高地，奋力开启高水平大学建设的新征程。

现在，我向大会报告学校人才工作。

一、“十一五”以来人才工作回顾

“十一五”以来，学校牢固树立科学的人才观，坚持内扶与外引并举、素质提升与结构优化并重的原则，遵循人才成长规律，不断完善人才工作政策，创新人才工作机制，大力实施人才强校战略，人才队伍建设取得了重要进展，有力地推动了学校事业快速发展。

（一）人才队伍结构不断优化

按照“队伍稳定，内涵发展，结构优化，效益提高”的人才队伍建设目标，积极稳妥地推进教师专业技术职务聘任制改革，启动实施青年教师晋升教授“绿色通道”制度，设立学校公派出国培养计划，认真实施师资队伍博士化、国际化工程，一批优秀青年教师快速成长，教师队伍整体结构不断优化，综合素质进一步提高。目前，全校专任教师2083人，其中，具有博士学位教师841人，在读博士178人。教师队伍中，具有博士学位的比例达40.37%，40岁以下的青年教师中具有博士学位的比例达46.56%，教授中具有博士学位的比例达69.35%。全校具有高级职称的教师1254人，其中，正高403人，占队伍总数的19.35%；45岁以下教授60人，占教授总数的15.08%。拥有海外学习、工作经历的教师不断增多，来自国内外名牌大学的教师比例明显提高。目前，具有外校学缘背景的教师达72%，具有海外学术背景的教师达30%。重视管理服务和教学科研支撑队伍建设，进一步加强干部队伍的选拔、培养工作。人才队伍结构、层次的优化，为高水平大学的建设提供了坚实的人才支撑。

（二）高层次人才不断集聚

不断调整人才引进政策，相继出台了特聘教授、讲座教授等高层次人才引进办法。加大人、财、物投入力度，增强引进工作的主动性，学校先后引进学科带头人和学术骨干64人、省特聘教授3人、校特聘教授7人、讲座教授6人；新进优秀青年博士205人，其中，海外博士48人。不断完善中青年学术带头人、优秀青年骨干教师的选拔和培养机制，一批拔尖人才脱颖而出。目前，拥有中国工程院院士1人、国家杰出青年基金获得者1人、国家“百千万人才工程”人选4人、国家和省有突出贡献中青年专家29人、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者6人、省“青蓝工程”人选42人、省“六大人才高峰”人选29人、省“333高层次人才培养工程”人选34人、博硕士生导师1430多人。以“爱岗、敬业、奉献、为人师表”为主要内容，全面实施“师表工程”，切实加强师德师风建设，涌现了一批教书育人的先进典型。目前，学校拥有国家级教学名师1人、全国优秀教师3人，省级教学名师6人。一批优秀人才的集聚，极大地提升了学校人才队伍建设的内涵水平。

（三）高水平学科团队不断涌现

结合经济社会发展需要，根据学科专业发展要求，积极实施高水平创新型学科团队的“建设计划”、“引进计划”，集中力量在国家级、省部级重点学科、重点专业建设了一批具有较强创新能力和重要示范意义的高水平学科团队。其中，“预防兽医学”团队被表彰为全国教育系统先进集体，“动物重大疫病病原分子生物学特性与防制研究”团队入选教育部创新团队，“功能分子有序自组装体构建及其应用”、“水稻重要农艺性状的分子改良”、“海洋资源与环境”、“家禽遗传资源评价与种质创新”等4个团队入选江苏省科技创新团队；“植物生物学”、“物理化学”、“水泵及水泵站”等3个团队入选国家级教学团队。高水平学科团队的建设，促进了高层次拔尖人才的成长，形成了优秀人才的“集群效应”，极大地提升了学校学科建设整体水平和科技创新能力。

（四）人事管理制度改革不断推进

积极推进人事管理和收入分配制度改革，不断完善人才考核评价、专业技术职务评聘、收入分配等工作制度，建立了定岗、定编、考核同步协调的人事管理机制。积极推进教师岗位聘任制度改革。制订了《教师岗位聘期考核暂行办法》，进一步加强了教师岗位的聘任管理，增强了教师的岗位意识和履行岗位职责的使命感。积极推进教师职务聘任制度改革。颁布了《专业技术职务岗位设置暂行办法》和《专业技术职务基本资格条件》，进一步明确了岗位职责和任职条件，完善和规范了专业技术职务评聘工作。积极推进学校分配制度改革。修订了《岗位业绩津贴实施办法》，调整了教学科研关键岗及其津贴标准；修订了科研业绩奖励办法，激励了广大教师多出高水平成果；调增了教职工住房补贴与住房公积金标准，增加了教职工的收入待遇。一系列改革措施，有效地激发了广大教师特别是各类拔尖人才投身教学、科研的积极性。

（五）人才队伍建设成效不断显现

高层次人才的聚集，人才队伍质态的提升，有力地促进了学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新工作水平的提高，推动了学校各项事业的快速发展。学科专业建设水平得到提升。“十一五”以来，新增国家精品课程、特色专业等国家级质量工程项目31个，省级质量工程项目129个，建成涵盖专业、课程、教学团队、人才培养模式的国家、省、校三级教学资源体系；新增国家级重点学科2个、省级一级学科重点学科6个、优势学科4个，一级学科硕士点29个、一级学科博士点8个，国家、省、校三级重点学科建设体系进一步完善。教育教学水平得到提高。“十一五”以来，获得省级以上教改项目17项，出版国家规划教材44部，获国家级教学成果二等奖1项，省级教学成果特等奖1项、一等奖4项、二等奖7项。科技创新能力得到增强。“十一五”以来，获得“863”、“973”、国家科技支撑、国家行业专项、国家自然科学基金等国家级项目500多项；获得国家社科基金项目49项，今年实现了国家社科基金重大项目零的突破。获得国家科技进步奖5项，省部级成果奖90多项。目前，年科技总经费达3亿元。

各位老师们，同志们，过去的七年，是我校人才工作发展最快、变化最大、成效最好的七年。回顾过去七年人才工作的实践，我们对贯彻落实科学人才观、确立人才工作的优先地位有了深刻的认识，对遵循人才成长规律、大力实施人才强校战略有了深刻的感受，同时，也为做好今后的人才工作积累了宝贵的经验。

──必须牢固确立人才是学校第一资源的战略思想。要充分认识人才是立校之本、兴校之基、强校之源，把人才工作作为学校发展的第一要素，列为学校重中之重的工作。

──必须大力加强高端人才队伍建设。要充分认识高端人才在学校发展中的不可替代作用，千方百计汇聚一批高端人才，全力支持高端人才在学校事业发展中发挥领军作用。

──必须大力加强青年人才队伍建设。要充分认识青年人才在学校发展中的基础性、战略性地位，破除论资排辈观念，积极营造有利于青年教师成长成才的有效机制，进一步加大对优秀青年教师的培养、使用和资助力度，促进青年教师快速、全面发展。

──必须不断完善人才工作的体制机制。要充分认识体制机制创新是学校人才工作的强大动力，破除束缚人才发展的制度性障碍，积极营造有利于人才脱颖而出的工作环境。

──必须在全校上下形成人才工作合力。要充分认识坚持党管人才的重要意义，积极营造党政齐抓共管、职能部门与用人单位密切配合的人才工作的协同机制。

在总结人才工作取得成绩与经验的同时，我们还清醒地看到，在学校快速发展的过程中，人才工作中还存在着一些困难和不足，主要表现在：

──高端人才的汇聚能力还不够强劲。学校目前拥有的国内外知名的大师级人才、国家级高层次人才、杰出人才数量依然偏少，学科领军人物不足，青年教师中大师级后备人才建设更是一个短板。

──教师队伍的国际化程度亟待提高。获国（境）外学历的教师比例相对较低；拥有海外学术背景的教师人数还较少；教师年人均参加国际会议的频次较低；教师派出渠道需进一步拓宽，教师出国留学的规模和层次需进一步扩大，中青年学术带头人和学术骨干的选派力度需进一步加大。

──人才队伍的竞争、激励和考评机制有待进一步完善。教师缺乏科研压力与动力、常年无科研项目和成果的现象在一定范围内依然存在，人才优胜劣汰的激励、约束机制的作用还没有真正发挥，教师退出机制尚未真正建立；教师聘任和业绩考核机制有待进一步完善，有限的教师资源还未得到充分利用和有效开发。

这些困难与不足需要我们在今后工作中正确面对，深入分析，科学决策，采取有针对性的措施加以克服。

应该看到，学校在办学条件有限、外部竞争激烈的形势下，人才工作取得了诸多重要进展，为人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新提供了坚实的人才支撑，学校事业得到了蓬勃发展。我们深切地感受到，这些成绩与进步来之不易，这是全校教职员工同心同德、锐意进取、无私奉献的结果，其间，凝聚着广大教职员工，特别是教学科研一线的各位教师的心血和汗水。在此，我代表校党委、校行政，向广大教师和干部职工表示衷心的感谢，致以崇高的敬意。

二、当前人才工作面临的形势

从外部环境看，当前，我国正处于深入实施科教兴国战略和人才强国战略、加快转变经济发展方式的攻坚时期。这是一个充满发展机遇的大好时代。作为国家科技创新的重要组成部分，高校在推动科技进步与经济社会发展中，肩负的责任重大，同样，人才工作使命艰巨。

党和国家历来高度重视人才工作。在7月初的全国科技创新大会上，胡锦涛同志强调，要进一步完善人才发展机制，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，统筹各类人才发展，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。党的十八大报告指出，广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。报告强调，要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。这无疑为我们的人才工作指明了方向，明确了要求。

国家中长期教育改革和发展规划纲要、中长期人才发展规划纲要正全面、深入实施，教育部、江苏省也相继启动人才工作新举措。今年7月，江苏省委召开全省人才国际化推进会，对“加快构筑江苏国际化人才高地”作出了全面部署。8月，国务院颁发《关于加强教师队伍建设的意见》，对“加强教师队伍建设、提高教育质量”提出了明确要求。本月17日，省政府出台《关于进一步加强教育人才队伍建设的意见》，提出了我省教育人才队伍建设的指导思想、总体目标、工作重点，以及关于青年人才培养、学科领军人才培育引进、教学科研能力提升等高校人才工作的任务与要求。日前，省政府专门召开全省教育人才工作会议，全面部署、推动教育人才队伍建设工作。曹卫星副省长在会上发表重要讲话，要求各类学校充分认识加强教育人才工作的重要性，强调高校要突出解决好高端人才的培育引进问题和教育人才发展的体制机制问题。这些政策措施的实施将为我们进一步做好人才工作带来难得的机遇，我们一定要认真学习好、把握好、落实好。

从内部环境看，我们正处于全面实施学校“十二五”规划、加快推进高水平大学建设的关键时期。学校第二次党代会提出，要加快学术大师、领军人才和高素质年轻人才的引进与培养，夯实人才资源基础，形成人才集聚效应，到“十二五”末，学校综合实力位居全国地方综合性大学前10强、江苏省省属高校前3强，全面建成国内有地位、国际有影响、特色鲜明的高水平地方综合性大学，全面开启建设国内一流、国际知名、特色鲜明的高水平地方综合性大学新征程。实现这一宏伟目标，需要我们花大力气加强人才队伍建设，努力培育一批国内一流的领军人才和学术团队，以一流的人才、一流的团队支撑学校事业的跨越发展。

同时，我们深深地感到，学校人才工作还面临着严峻的挑战。一是人才流动日益加剧的形势对稳定人才队伍提出了新的挑战，需要我们在做好人才引进的同时，积极采取措施留住人才、用好人才，给予他们更多的条件支持和人文关怀。二是由于区域位置以及现有办学基础、办学条件的限制，我校在高水平人才特别是高端人才的引进中，难以与发达地区高校和名牌高校抗衡，需要我们以更新的思路、更大的魄力、更优的条件吸引一流人才。三是随着学校事业的快速发展，现有人才难以满足各学科日益增长的迫切需求，需要我们进一步加强人才资源的规划与配置，更加全面、有效地激发各类人才的创造活力。

综观面临形势，我们认为机遇与挑战并存，机遇大于挑战，挑战催生动力。我们相信，只要清醒地认识当前的形势，正视困难与挑战，把握机遇与动向，找准人才工作的着力点与突破口，积极谋划，主动应对，学校人才工作一定会取得新的进展。同时，有过去的工作基础、工作经验，以及全校教职员工的智慧与力量，我们一定能够发展好人才工作，推动学校事业再上新台阶。

三、今后五年人才工作的总体要求与主要思路

当前和今后一个时期，学校人才工作的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，牢固确立“人才是第一资源”的战略思想，坚持“党管人才”的原则和“优先发展，优先投入”的理念，注重以人为本，遵循教育规律和人才成长规律，深入贯彻实施全国、全省中长期教育改革发展规划纲要和学校“十二五”改革发展规划，全面落实学校第二次党代会精神，强力推进人才强校战略，大力推动体制机制创新，着力加强高层次学科领军人才和青年教师队伍建设，加快构筑人才资源高地，努力提升人才队伍的整体水平。

学校人才工作的发展目标是：到2017年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的人才队伍，为建设国内一流、国际知名、特色鲜明的高水平地方综合性大学提供有力的人才保障。具体为：一是汇聚一批具有国际视野和世界水平的高端人才。新增两院院士、长江学者奖励计划、国家杰出青年基金等高端人才50名，教学、科研、科技服务方面的学术带头人和学术骨干100名，教育部科技创新团队、省科技创新团队等高水平创新创业团队10个。二是造就一支在国内外具有较大影响力和竞争力的高素质教师队伍。到2017年，专任教师稳定在2500人左右，师生比达到1:15；专任教师中，40岁以下具有高级职称的人员比例超过35%，具有博士学位教师比例达50%；教授中具有博士学位比例达80%。专任教师中，具有海外学术背景的教师达40%。三是建立一支素质优良、结构合理、求实创新、精干高效的管理服务和教学科研支撑队伍。分批选派100名干部赴国（境）外大学研修，强化后备干部的选拔与培养，探索适应高水平大学建设需要的管理服务和支撑队伍的职业发展途径。

各位老师，同志们，加强人才工作，不仅是学校建设高水平大学的客观需求，也是学校服务江苏“两个率先”的时代责任。为全面实现学校人才工作的发展目标，学校将在广泛调研、征求意见的基础上，颁布实施《关于加强高水平人才队伍建设的若干意见》、《高端人才支持计划》、《人才引进工作办法》等文件和新的人才引培举措。届时，各单位、各部门要结合各自实际，认真组织学习，制订实施方案，细化各项任务，合力推进学校人才工作实现新跨越。下面，我就今后一个时期内的人才工作强调以下几方面：

（一）深化思想认识，进一步强化人才工作的优先地位

发展人才工作，坚持人才优先是根本。我们将始终坚持“人才是第一资源”的战略思想，从学校事业发展的战略高度，充分认识加强人才工作的极端重要性和紧迫性，以更加宽广的眼界、更加开阔的胸襟、更加积极的态度、更加清晰的思路推进人才工作，全面展开人才优先的战略布局；始终坚持“党管人才”的原则，进一步解放思想，转变观念，大胆破除制约人才队伍建设的束缚和障碍，积极探索更加有利于高端人才加快集聚、优秀人才快速成长、师资队伍整体提升的新政策、新举措，构建并完善“各负其责、上下协同、合力推进”的人才工作新机制，进一步优化尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的制度环境、学术环境和人文环境；始终坚持“优先发展、优先投入”的理念，根据高水平大学建设的迫切需要和人才成长发展的客观规律，围绕国家和区域发展战略，优先引进和培养一批能够推进知识创新和基础理论创新、突破关键技术、带动新兴学科、发展高新技术产业、推动文化传承创新的高端人才和创新团队，努力为推进学校事业蓬勃发展增添新动力、新活力。

（二）坚持高端引领，进一步落实人才强校的发展战略

发展人才工作，落实重点工作是关键。今后五年，学校将加大外引内扶力度，重点加强高端人才和青年教师队伍建设，引领广大教师积极成长、快速成长，推动全校人才队伍结构的整体优化和建设水平的显著提升。

加大高端人才队伍建设力度，为高水平大学建设提供一流的人才支撑。学校在继续实施“十二五”规划提出的特聘教授计划、高水平创新型学术团队引进计划、高水平创新型学术团队建设计划的基础上，将把培养、引进高端人才作为学校人才工作的突破口，重点抓好以下四方面工作。一是启动实施“511高端人才引进和培养计划”。依托国家级、省级重大人才工程，吸引、遴选一批国内外知名的学科带头人、学术带头人，新增两院院士、长江学者奖励计划、国家杰出青年基金、国家高层次人才特殊支持计划、教育部新世纪优秀人才支持计划、江苏省特聘教授等高端人才50名；分层次、有计划、有重点地引进和培养100名学科带头人和优秀青年学术骨干；通过外引内育，建设10个高水平学术团队，形成优秀团队与高端人才互促互进的人才队伍发展态势。二是启动实施“高端人才支持计划”，力争形成高端领军人才、领军后备人才、青年创新拔尖人才相互衔接的人才梯队。具体为：实施“杰出人才支撑计划”，遴选10名有深厚的学术造诣、研究方向处于世界科技前沿领域、取得国内外同行公认的创造性研究成果的杰出学者，积极支持他们申报院士；实施“领军人才培养计划”，遴选30名年龄在50岁以下、主持过重大科研任务、研究工作具有重大创新性和发展前景、近年来取得标志性成果的中青年学者，培养其成为学科领军人才；实施“教学名师培育计划”，遴选10名长期从事教学工作、为人师表、师德高尚、在人才培养方面做出突出贡献的教学骨干，积极推荐其申报省级和国家级教学名师；实施“青年拔尖人才成长计划”，遴选50名年龄在40岁以下、科学研究和技术创新成绩突出、具有较大发展潜能的青年教师，通过特殊的支持和培养，使其尽快进入省级以上重大人才工程，成为后备领军人才。三是大力引进海内外高端人才。在重点建设领域和急需发展的学科，分批设立校内特聘教授岗位，面向海内外公开招聘有较大影响的学术带头人。选择部分学院院长、重点实验室主任、重点研究基地负责人等重要岗位，尝试面向海内外公开招聘。四是“柔性”引进国内外高端智力。着眼于区域经济社会发展、学科建设对高端人才的迫切需求，设立“讲座教授”、“短聘教授”、“产业教授”等岗位，依托扬州大学－扬州市“高层次人才驿站”的优势资源，“柔性”引进在国内外有较高知名度的高端人才。

加大青年教师队伍引培力度，为学校可持续发展储足人才资源。一是继续推进青年教师博士化工程。支持和鼓励青年教师攻读海内外重点、名牌高校博士学位，每年引进、补充120名左右博士，着力提高青年教师中的博士比例。二是大力推进青年教师国际化工程。通过国家公派、省公派、校公派等途径，分批选派1000人次优秀中青年教师到国外著名大学和重点科研机构进修、访问和合作交流，拓展青年教师的国际学术视野和学术人脉。设立“留学回国人员科研基金”，吸引一批留学人员来校工作。到“十二五”末，争取10%左右的教师具有海外博士学位或博士后研究经历，40%以上的教师拥有海外学术背景。到2017年前后，全校具有6个月以上在国外学习或研究经历的教师占教师总数的60%以上。三是组织实施青年教师成长特别扶持工程。每两年选拔培养一批40岁以下的优秀青年骨干教师，组织优秀教师、学科学术带头人重点帮助他们制订切实可行的发展规划，加快提升教学能力、科研能力和发展潜力，加速青年教师的成长成才。

（三）优化政策环境，进一步创新人才工作的体制机制

发展人才工作，创新体制机制是保证。今后五年，我们将重点抓好以下五个方面的工作。一是探索建立具有扬大特色的学科特区政策。借鉴国内外成功经验，以研究中心、研究院（所）为载体，设立学科特区，瞄准国内一流目标，从管理体制、考核方法、人员聘用、薪酬福利、科研经费使用、研究生招生等方面实行特殊倾斜政策，积极搭建更加有利于集聚高端人才、培育高水平团队和催生高水准研究成果的工作平台。二是继续强化职称评聘的杠杆作用。坚持学历与能力并重，继续坚持教师晋升教授的有关学位、教学科研成果、承担项目、开展国际交流等方面的要求，不断完善职称评聘程序，创新职称评聘机制。继续开辟“绿色通道”，对科研业绩突出、教学成果显现的40岁以下青年教师晋升教授，实行指标单列，择优评聘。三是继续完善激励约束机制。完善教师分类管理和分类评价办法，健全教师优胜劣汰机制，促进教师队伍整体绩效不断提高。强化“一流人才，一流业绩，一流报酬”的导向，探索建立阶梯合理、层次明晰的各级各类人才薪酬体系。进一步扩大青年教师职称“非升即转”机制的试点范围,让在规定年限内不能晋升副教授的40岁以下青年教师，和学历偏低、科研能力较弱、无法适应当前岗位要求的中青年教师, 退出教学科研岗位，进行转岗分流。四是继续完善人才考评机制。量化高层次人才引进、杰出青年人才培养等具体指标，纳入学院领导班子考核内容。完善多层次、全方位的考核体系，继续扎实开展教师岗位聘期考核、教职工年度考核、学院领导班子目标考核、机关作风考核工作。五是继续完善人才管理协同机制。按照统一领导、分工负责的原则，明确校、院、学科在人才引进、培养、使用、管理、服务等方面的职责，优化人才队伍建设管理体制和运行机制。各单位、广大干部职工要牢固树立为教师、为教学科研服务的理念，努力为广大教师提供优良的学术环境、工作环境。建立高端人才跟踪服务和沟通反馈机制，确保人才队伍建设工作落到实处。

（四）统筹各类资源，进一步完善人才工作的服务保障体系

发展人才工作，强化支撑保障是基础。今后五年，我们将重点抓好以下三个方面的工作。一是推进管理服务和教学科研支撑队伍建设。将按照教学、科研、管理、服务队伍“同规划、同培养、同发展”的思路，统筹抓好管理服务和教学科研支撑队伍建设，着力提升学校管理水平与服务支撑能力。二是加大经费投入力度。坚持“人才投入是效益最大投入”的理念，优先把人才建设经费列入学校预算；统筹全校财力资源，逐步加大优势学科、重点学科、“211工程”等重点项目中的人才经费预算比例，扩大人才建设资金规模；积极构建学校投入、学院配套、学科补充、社会捐赠等多渠道筹集人才经费的新机制。今后五年，学校将按每年不少于5000万元的标准设立人才队伍建设专项资金，为人才队伍建设提供必要的财力支持。三是出台《扬州大学房屋资源配置基本标准》，强化资源向高水平人才、优秀团队、重点学科倾斜的导向，进一步优化资源配置，努力为高水平人才提供必要的条件保障。

（五）实施绩效工资改革，进一步提高教职工的收入水平

发展人才工作，增加教职工收入是重点。今后，学校将根据国家和省有关文件精神以及主管部门的工作部署，以绩效工资改革为契机，按照“注重水平、突出贡献、鼓励竞争”的理念，深化收入分配制度改革，出台并实施学校奖励性绩效工资方案，努力用更多经费提高教职工的收入水平，用更多形式改善教职工的工作条件，使改革发展成果更多更公平地惠及全体教职员工，进一步增强广大教职工的幸福感、责任感和使命感。

各位老师，同志们，人才是兴校之本，人才队伍建设是强校之路。当前，扬州大学的发展正处于新的历史起点上，人才工作是学校今后一个时期的重中之重的工作，人才工作的成效直接关系着学校高水平大学建设的全局和进程。我们坚信，在校党委、校行政的坚强领导下，在全体教职员工的共同努力下，学校人才工作一定会取得重大突破，人才队伍建设水平一定会实现显著提高，高水平大学建设一定会实现新跨越。

谢谢大家！